周末加班能否只调休不付加班费？法律依据主要来自《中华人民共和国劳动法》。该法第四十四条明确：“（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”这里的“休息日”通常指周末（周六和周日）。法条表明，用人单位在休息日安排加班，**首要义务是安排补休**；仅在“不能安排补休”时，才需支付200%加班费。因此，周末加班时，用人单位有权优先选择调休，只要安排调休即合法；若无法调休，则必须支付加班费，不能以调休为由拒付。
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周末加班“调休不给加班费”是否合法？需结合法律规定具体判断：
1. **休息日加班**：用人单位可优先安排补休（调休），此时可不支付加班费；
2. **休息日加班且无法补休**：用人单位必须按200%标准支付加班费，不能仅以调休代替；
3. **法定休假日加班**：即使事后安排调休，仍需支付300%工资报酬，调休无法替代法定假日加班费。
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处理周末加班调休与加班费时，劳动者需避免以下错误行为，以免损害权益：
1. **忽视证据留存**：未保存加班通知、考勤记录等证据，仅依赖口头约定，一旦单位违约（如未兑现调休），维权时难以证明加班事实及待遇争议；
2. **混淆“自愿加班”与“安排加班”**：自行在周末加班后要求调休或加班费，根据规定，**自愿加班**通常无法享受调休或加班费；
3. **对不合理调休不及时提出异议**：若用人单位长期拖延调休时间或调休时长不足，未及时协商解决，可能被视为默认不合理安排，后续更难争取合法权益。

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周末加班仅调休不付加班费，劳动者可能面临两类法律风险：
1. **调休无法兑现**：如用人单位仅口头承诺调休，却长期拖延安排（如以“工作繁忙”为由拒绝），可能导致调休承诺落空，休息权和劳动报酬均无法保障。例如：某公司多次安排员工周末加班，承诺调休却半年未兑现，员工维权无果；
2. **加班费追索时效风险**：劳动争议仲裁时效为一年，自劳动者知道或应当知道权益被侵害之日起算。若长期未主张权利（如2022年5月加班后未提出异议，至2023年6月才申请仲裁），可能因超过时效导致诉求不被支持。

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