公司把员工派到异地工作本身并不必然违反劳动法。以下将根据不同情况详细说明：1.如果劳动合同中明确约定了工作地点，且异地不属于该约定范围，公司单方面将员工派到异地，则可能构成违约。2.若公司与员工就异地派遣事宜协商一致，并签订了书面变更协议，则派遣行为合法。3.如果公司因生产经营需要进行异地派遣，且该派遣对员工的工作和生活条件未造成重大不利影响，同时员工也未提出异议，则可能不视为违法。
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公司把员工派到异地时，员工常出现以下错误操作行为，应尽量避免：1.不查看劳动合同直接拒绝或接受派遣：有些员工不仔细查看劳动合同中关于工作地点的约定，仅凭个人意愿直接拒绝或接受派遣，这可能导致自身权益受损或错过合法维权的机会。2.未与公司协商一致就擅自不到岗：员工若不同意异地派遣，应通过合法途径与公司协商，而不是擅自不到岗，否则可能被公司以旷工为由进行处理。3.忽视证据收集：在与公司就异地派遣产生争议时，缺乏相关证据会使员工在维权过程中处于不利地位，无法有效证明公司的行为违法。如果在异地派遣问题上与公司产生纠纷且无法自行解决，建议及时向专业律师咨询，以获得正确的法律指导。
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公司把员工派到异地时，存在一些特殊情况或例外情形会影响处理结果：1.劳动合同中已约定用人单位可单方调整工作地点的条款可能无效：如果劳动合同中约定“公司有权根据经营需要单方调整员工工作地点”，该条款可能因排除劳动者主要权利而被认定为无效，此时公司仍需与员工协商一致才能进行异地派遣。2.用人单位因生产经营需要调整工作地点，且调整对员工无重大不利影响的，可以不视为违约：例如，公司因业务拓展需要，将员工派到距离原工作地点较近的异地分公司，且为员工提供了合理的交通补贴和住宿安排，对员工的生活和工作未造成重大影响，这种情况下的派遣可能不被视为违法。3.用人单位因自然灾害等不可抗力需紧急调动的，可先调动后协商：在发生地震、洪水等不可抗力事件时，公司为保障员工安全或维持生产经营，可先将员工派到异地，事后再与员工就派遣事宜进行协商处理。
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公司把员工派到异地可能会带来以下法律风险点：1.公司单方面派遣的经济赔偿风险：如果公司未与员工协商一致，强行把员工派到异地，员工因此被迫离职，公司可能需要向员工支付经济补偿。例如，某公司在未与员工协商的情况下，突然通知员工到千里之外的异地工作，员工因无法兼顾家庭而离职，随后员工申请劳动仲裁，公司最终支付了经济补偿金。2.证据链不足的败诉风险：公司若无法提供与员工协商一致的证据，如书面变更协议、沟通记录等，在劳动争议中可能会因证据不足而败诉。比如，公司口头通知员工异地派遣，员工当时未明确反对，但事后反悔，公司因无法提供书面证据证明员工同意，最终在仲裁中败诉。

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