法定节假日不放假时，劳动者常因操作不当导致权益受损，以下为常见错误行为：
1. 未留存加班证据：部分劳动者在法定节假日工作后，未保存加班通知、考勤记录或工资条，后续维权时因缺乏证据无法证明加班事实，导致主张无法得到支持。
2. 自愿放弃加班费：部分劳动者因担心被辞退，在用人单位要求法定节假日工作时，口头同意放弃加班费，事后无法再主张权益，违反了劳动法关于加班费的强制性规定。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若劳动者在法定节假日加班后超过一年才申请仲裁，可能因时效届满丧失胜诉权。
若您存在上述错误操作或不确定如何维权，建议及时向专业律师咨询，避免权益受损。
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针对法定节假日不放假的合法性判断，可依据《中华人民共和国劳动法》的明确规定进行分析：
根据2018年修正的《中华人民共和国劳动法》第四十条，用人单位应当在元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定节日依法安排劳动者休假。若用人单位在法定节假日不放假，需符合法律允许的特殊情形（如应对自然灾害、公共服务紧急需求等）。同时，依据《劳动法》第四十四条第三项，法定休假日安排劳动者工作的，需支付不低于工资300%的报酬，且不得用补休替代。因此，若用人单位无合法理由在法定节假日不放假且未支付足额加班费，即违反上述法律规定，劳动者有权主张权益。
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法定节假日不放假可能引发多种法律风险，以下为具体风险点及实例说明：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从劳动者知道或应当知道权益被侵害之日起计算。例如，劳动者2023年10月1日在法定节假日加班，用人单位未支付加班费，若2024年10月2日才申请仲裁，将因超过时效无法获得支持。
2. 证据链风险：若劳动者仅口头主张法定节假日加班，未留存加班通知、考勤记录等书面证据，用人单位否认加班事实时，劳动者将因证据不足无法维权。例如，某公司在春节期间安排员工值班，但未出具书面通知，员工事后主张加班费时，因无证据证明值班事实而败诉。
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关于法定节假日不放假的法律规定，核心是需符合法定情形并支付相应报酬。以下为您详细分析不同情况的处理规则：
法定节假日不放假需符合法律规定的情形，且需依法支付加班费。
1. 若存在法定特殊情形（如自然灾害、公共利益紧急需求等）：用人单位可安排劳动者在法定节假日工作，但需确保加班必要性，且后续需依法支付不低于工资300%的加班费，不得用补休替代。
2. 若不存在法定特殊情形且未与劳动者协商一致：用人单位强制安排法定节假日工作属于违法，劳动者有权拒绝，若已工作，可要求支付300%加班费，或向劳动监察部门投诉。
3. 若用人单位与劳动者协商一致且支付足额加班费：在非紧急情况下，经劳动者自愿同意，用人单位可安排法定节假日工作，但需严格按300%标准支付加班费，不得克扣。

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